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市屬企業(yè)董事長談“勞動人事分配三項制度改革”丨市國資管理集團:改革賦能 釋放活力
發(fā)布日期:2024/07/08 15:02:21

刊首語

勞動、人事、分配三項制度是國有企業(yè)管理機制中最根本的制度,三項制度改革,就是要建立一套與社會主義市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代化企業(yè)制度相適應的市場化選人用人、勞動用工和收入分配管理體系,是企業(yè)在市場化競爭中保持自身活力、提高市場競爭力的關(guān)鍵。在國有企業(yè)改革深化提升行動背景下,如何以國企優(yōu)化重組為契機、以三項制度改革為切入點,從根本上解決制約國企改革發(fā)展的重點、難點和堵點問題,是國有企業(yè)需要持續(xù)探索的課題。5月30日起,濰坊市國資委推出市屬企業(yè)董事長談“勞動人事分配三項制度改革”系列報道,董事長分享經(jīng)驗做法、提出改革思路,調(diào)動廣大黨員干部職工改革積極性,推進國有企業(yè)不斷深化三項制度改革,邁步走好濰坊國有企業(yè)新時代改革之路。



改革賦能  釋放活力

濰坊市國有資產(chǎn)管理運營集團有限公司

黨委書記、董事長  李永勝


市屬國有企業(yè)優(yōu)化重組以來,市國資管理集團扎實有序推進三項制度改革,在經(jīng)理層任期制和契約化管理、內(nèi)部人員優(yōu)化、考核體系建立等方面取得一定成效。為推進三項制度改革走深走實,市國資管理集團積極謀劃,持續(xù)推進管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的全面落實。

一、推行市場化選人用人,實現(xiàn)管理人員能上能下

根據(jù)全面深化三項制度改革要求,以任期制和契約化為引領(lǐng),健全管理人員選聘方式和聘用機制,采用公開招聘、競爭上崗等多種方式選拔管理者。優(yōu)先從集團內(nèi)部通過競爭上崗的方式進行選聘。當內(nèi)部員工無法勝任管理崗位要求,采取公開招聘等方式選拔。與集團及權(quán)屬公司經(jīng)理層簽訂聘任協(xié)議書、任期和年度經(jīng)營業(yè)績責任書,明晰權(quán)責,實行任期制和契約化管理,實行業(yè)績目標、薪酬激勵、考評聘用有效銜接。截至目前,集團及各權(quán)屬公司38名經(jīng)理層成員均實行任期制和契約化管理,簽約率100%。后期工作重點要擴大任期制和契約化管理人員范圍,將集團10個部室負責人及8家權(quán)屬公司中層管理人員列入契約管理名單,實行市場化管理。在集團及權(quán)屬公司全面推行末等調(diào)整和不勝任退出工作機制,實行管理人員績效考核,考核結(jié)果除與薪酬直接掛鉤外,對考核結(jié)果末等的,將采取降職、降級、降薪、調(diào)崗、免職、解聘等調(diào)整。

二、內(nèi)部優(yōu)化外部選聘,促進企業(yè)員工能進能出

根據(jù)集團公司經(jīng)營管理需要,設(shè)置了10個職能部室,定員39名,后期將通過內(nèi)部選拔和外部招聘完成配備。同時要求8家權(quán)屬公司做好現(xiàn)有部門及人員優(yōu)化工作,力爭達到提質(zhì)增效的效果。一是針對關(guān)鍵崗位選聘適配人才,在集團內(nèi)部開展“以干代訓”培訓工作,按照“以干代訓、內(nèi)部培養(yǎng)、滾動進出、循環(huán)應用”原則育人選人?,F(xiàn)第一期12名“以干代訓”人員已完成培訓,第二期11名人員的培訓工作正在進行?!耙愿纱枴苯Y(jié)束后將考核優(yōu)秀的工作人員擇優(yōu)充實到集團本部,全方位提升工作技能水平。二是根據(jù)2024年集團公司及權(quán)屬公司招聘計劃,計劃招聘工作人員37名,其中:校園招聘12名,社會招聘25名。今年以來集團及權(quán)屬公司分別參加了山東大學校園招聘、“才聚濰坊-直通名?!闭衅竿平闀然顒?,后續(xù)將聯(lián)合人才招聘機構(gòu)共同舉辦招聘活動,引進高層次人才。三是強化對全體員工的考核和結(jié)果應用,明確員工不勝任崗位要求的認定標準。對違法違規(guī)、違反公司規(guī)章制度或不勝任現(xiàn)工作崗位且經(jīng)培訓或調(diào)崗仍不能勝任工作崗位的員工,依法解除勞動合同,暢通員工“出口”。

三、完善考核評價體系,全面落實收入能增能減

深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革,制定《濰坊市國有資產(chǎn)管理運營集團有限公司薪酬管理制度》《濰坊市國有資產(chǎn)管理運營集團有限公司年度績效考核管理辦法》,建立健全按業(yè)績貢獻決定薪酬的分配機制,實行全員季度、年度考核。契約化管理人員嚴格按照契約約定,根據(jù)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬,不搞變通、不打折扣,合理拉開薪酬差距,實現(xiàn)薪酬剛性兌現(xiàn),原則上目標績效薪酬占年度薪酬(基本年薪與績效年薪之和)的比例不低于70%。其他人員則通過科學合理地設(shè)定各項績效指標,涵蓋工作業(yè)績、能力表現(xiàn)、職業(yè)素養(yǎng)等多方面進行考核,確保評價的全面性與客觀性,并嚴格按照考核結(jié)果全面落實收入能增能減,大幅提高績效薪酬占比至60%以上。當員工取得優(yōu)異成績、為企業(yè)作出突出貢獻時,給予相應的收入增長激勵,使其勞有所得、勞有所獲;而對于表現(xiàn)不佳、未能達到既定要求的員工,則適當削減其收入,形成有效的鞭策機制。充分激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力,提升整體工作效率和質(zhì)量,促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。